La législation du portage salarial: un cadre juridique adapté aux nouvelles formes d’emploi

Le portage salarial est une forme d’emploi qui séduit de plus en plus de professionnels, notamment les travailleurs indépendants. Ce dispositif permet en effet de bénéficier des avantages du statut de salarié tout en conservant une certaine autonomie dans l’exercice de son activité. Mais qu’en est-il du cadre juridique entourant le portage salarial ? Cet article vous propose de faire le point sur la législation en vigueur, afin de mieux comprendre les droits et obligations des acteurs concernés.

Les origines et la reconnaissance légale du portage salarial

Apparu dans les années 1980, le concept de portage salarial a connu un essor important en France au début des années 2000. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a été la première à encadrer cette pratique, en définissant le portage salarial comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes ». Cette loi a ainsi posé les bases d’un cadre juridique spécifique pour le portage salarial.

Cette reconnaissance légale a été renforcée par la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 relative au service civique, qui a ajouté l’article L.1254-1 au Code du travail. Ce dernier énonce que « le portage salarial consiste en un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes, comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. »

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Le cadre juridique du portage salarial

Suite à ces premières avancées législatives, le cadre juridique du portage salarial a été précisé par plusieurs textes. L’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial a ainsi apporté des modifications significatives au Code du travail en créant un chapitre spécifique dédié au portage salarial (articles L.1254-1 à L.1254-33).

Cette ordonnance encadre notamment les conditions d’exercice du portage salarial en prévoyant que :

  • l’entreprise de portage doit être inscrite au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ;
  • la personne portée doit être âgée d’au moins 16 ans et justifier d’un niveau d’expertise, de qualification ou d’expérience professionnelle suffisant dans le domaine concerné ;
  • la rémunération minimale de la personne portée ne peut être inférieure à un seuil fixé par décret, actuellement fixé à 70 % du plafond de la sécurité sociale (soit environ 2 400 euros bruts par mois) ;
  • les entreprises clientes doivent informer leurs représentants du personnel de l’intervention de personnes portées dans leurs locaux.

De plus, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a apporté des précisions sur le contrat de travail liant l’entreprise de portage et la personne portée. Ce contrat doit être obligatoirement conclu pour une durée déterminée et doit mentionner :

  • la nature et les caractéristiques de la prestation réalisée chez le client ;
  • la durée prévisible de la mission ;
  • les conditions de renouvellement éventuelles du contrat ;
  • la rémunération minimale garantie.

L’encadrement conventionnel du portage salarial

En complément du cadre législatif, le portage salarial fait également l’objet d’une régulation par voie conventionnelle. La convention collective nationale (CCN) des entreprises de portage salarial, signée le 22 mars 2017 et étendue par arrêté ministériel en date du 28 avril 2017, fixe ainsi les droits et obligations des entreprises de portage et des personnes portées. Elle prévoit notamment :

  • l’établissement d’un accord commercial entre l’entreprise de portage et la personne portée, définissant les modalités de réalisation de la prestation chez le client ;
  • le respect d’un délai de carence entre deux missions pour une même entreprise cliente, afin d’éviter un enchaînement abusif de contrats à durée déterminée ;
  • la mise en place d’un compte d’activité pour chaque personne portée, permettant de suivre les missions réalisées et les droits acquis ;
  • la possibilité pour la personne portée de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et d’accéder à des formations.
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Il est également important de souligner que les entreprises de portage salarial doivent adhérer à un syndicat professionnel représentatif, tel que le PEPS (Professionnels de l’emploi en portage salarial), qui veille au respect des règles légales et conventionnelles par ses membres.

Un cadre juridique adapté aux nouvelles formes d’emploi

La législation du portage salarial témoigne ainsi d’une volonté des pouvoirs publics et des partenaires sociaux d’encadrer cette pratique innovante, qui répond aux besoins croissants de flexibilité et d’autonomie des travailleurs. Le cadre juridique actuel offre ainsi une protection suffisante aux personnes portées, tout en garantissant un fonctionnement transparent et éthique des entreprises de portage.

Cependant, il convient de rester attentif aux évolutions législatives et conventionnelles à venir, afin de continuer à adapter le cadre juridique du portage salarial aux réalités du marché du travail. Les professionnels concernés ont donc tout intérêt à se tenir informés des nouveautés en la matière, afin de pouvoir exercer leur activité dans les meilleures conditions possibles.